Naša zamestnankyňa má v pracovnej zmluve uvedené ako miesto výkonu práce adresu dvoch prevádzok našej spoločnosti. My však chceme, aby pracovala už len v jednej prevádzke a nechceme, aby sama voľne menila miesto, z ktorého prácu vykonáva. Zamestnankyni sme oznámili, že jej miesto výkonu práce v druhej prevádzke sa ruší. Požiadali sme ju, aby od určitého dátumu vykonávala prácu len z adresy prvej prevádzky. Zamestnankyňa protestuje tvrdiac, že ide o zmenu obsahu pracovnej zmluvy a pracovnú zmluvu možno meniť len dodatkom. Našli sme však starší interný predpis, s ktorým boli všetci zamestnanci oboznámení a v ňom sa upravuje, že ak má zamestnanec uvedené v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce adresy viacerých prevádzok, máme ako zamestnávateľ právo určiť, na ktorom mieste bude zamestnanec prácu vykonávať. Môžeme teda trvať na našom oznámení zamestnankyni, že je povinná vykonávať prácu len v jednej prevádzke a ak sa bude správať v rozpore s takýmto oznámením, písomne ju napomenúť na porušenie pracovnej disciplíny?
K zmene miesta výkonu práce môže naozaj dôjsť len dodatkom k pracovnej zmluve, ktorý podpíše aj zamestnanec. To preto, lebo podľa § 43 ZP je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy: „miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec“. Bez ohľadu na to, či ide o podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy alebo nie, zmeniť to, čo je v pracovnej zmluve dohodnuté, možno len na základe písomného dodatku.
Otázka je, či v prípade, ak sú v pracovnej zmluve uvedené ako miesto výkonu práce adresy dvoch alebo viacerých prevádzok, je naozaj potrebné meniť miesto výkonu práce, ak zamestnávateľ chce, aby zamestnanec vykonával prácu len na jednom z týchto miest. Podľa nášho názoru to potrebné nie je. Z nášho pohľadu totiž platí, že primárne je zamestnávateľ ten, kto zadáva zamestnancovi prácu a určuje spôsob jej výkonu. Ak zamestnávateľ potrebuje zamestnanca len v jednej z viacerých prevádzok, ak v pracovnej zmluve nie je uvedené pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec, potom platí, že miesto výkonu práce určuje zamestnávateľ.
Nepoznáme presný obsah pracovnej zmluvy, ktorú ste uzatvorili so zamestnankyňou. Ak zmluva neobsahuje ustanovenie, z ktorého vyplýva, že zamestnankyňa má právo rozhodnúť sa, z ktorého miesta výkonu práce bude prácu vykonávať, potom si myslíme, že na to, aby ste zamestnankyni nariadili, že bude vykonáva prácu len v jednej prevádzke, nie je nevyhnutný interný predpis. Podľa nášho názoru postačuje Vaše oznámenie, že má vykonávať od určitého termínu prácu len v jednej prevádzke. Uvádzate, že zamestnankyňu ste už o vykonávanie práce len na jednej adrese požiadali. Ak ste ju o to nepožiadali písomne, odporúčame Vám urobiť to v písomnej forme a zároveň doplniť, že má považovať toto oznámenie za inštrukciu zamestnávateľa, ktorej porušenie bude porušením pracovnej disciplíny. Ak zamestnankyňa nebude konať v súlade s touto inštrukciou, môžete jej potom doručiť písomné upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny s uvedením, že pri ďalšom porušení môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru.
Ak máte navyše interný predpis, z ktorého výslovne vyplýva Vaše právo určiť prevádzku, v ktorej bude zamestnanec prácu vykonávať, nemusíte váhať vôbec a na tom, že zamestnankyňa bude vykonávať prácu len v jednej prevádzke, môžete smelo trvať.
Okrem toho, ak máte viacero prevádzok v jednom meste, môžete tiež uvažovať aj o tom, že v nových pracovných zmluvách ako miesto výkonu práce uvediete len mesto (napríklad Trnava). V internom predpise, ktorý môžete nazvať napríklad „Pravidlá určenia miesta výkonu práce v prevádzkach zamestnávateľa“ potom uvediete, že ak má zamestnanec ako miesto výkonu práce uvedené mesto sídla zamestnávateľa, je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi výkon práce z ktorejkoľvek z prevádzok, ktorú bude v danom meste mať podľa toho, ako to budú prevádzkové potreby zamestnávateľa vyžadovať. V predpise by ste tiež mohli upraviť bližšie pravidlá určovania miesta výkonu práce, napríklad tak, že zamestnancovi jeho nadriadený oznámi na mesiac/týždeň vopred, na adrese ktorej prevádzky bude počas nasledujúceho obdobia vykonávať prácu. V internom predpise je tiež vhodného uviesť, že nedodržanie inštrukcie nadriadeného o mieste výkonu práce sa bude považovať za porušenie pracovnej disciplíny s dôsledkami z toho plynúcimi. Takto potom môžete zamestnancovi, ktorý má ako miesto výkonu práce dohodnuté len mesto, flexibilne oznamovať, v ktorej prevádzke ho budete potrebovať a požadovať, aby vykonával prácu v tejto prevádzke.
Je vhodné, aby interný predpis podpísal štatutár a je potrebné, aby sa interný predpis oznámil zamestnancom. Napríklad zverejnením obvyklým spôsobom, na intranete spoločnosti a zároveň hromadným e-mailom zamestnancom so správou o tom, kde interný predpis nájdu.
