Naša spoločnosť chce do svojej organizačnej štruktúry začleniť pozíciu generálneho riaditeľa. Doteraz sme takúto pozíciu v organizačnej štruktúre nemali, túto úlohu fakticky vykonával štatutárny zástupca spoločnosti. Spoločnosť sa rozrastá a generálny riaditeľ je potrebný. Chceli by sme, aby bolo možné generálneho riaditeľa odvolať v prípade, ak štatutárny zástupca alebo majitelia spoločnosti nebudú s jeho výkonom spokojní. Tiež by sme chceli, aby sa generálny riaditeľ mohol svojej pozície vzdať, napríklad zo zdravotných alebo iných dôvodov. Porozumeli sme, že pri odvolaní z funkcie alebo vzdaní sa funkcie nie je potrebné uskutočňovať organizačnú zmenu. Pracovný pomer sa odvolaním z funkcie končí a spoločnosť nesie menšie riziko, že sa odvolaný zamestnanec bude domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ako máme správne postupovať, aby sme docielili možnosť zániku pracovného pomeru generálneho riaditeľa odvolaním z funkcie?
Zákonník práce odvolanie, ani vzdanie sa funkcie zamestnancom špecificky neupravuje. Zákonník práce však upravuje v § 42 ods. 2 možnosť voľby alebo menovania zamestnanca do funkcie vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Z tohto ustanovenia vyplýva, že ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Na to, aby bolo možné generálneho riaditeľa z jeho pozície odvolať, alebo aby sa mohol svojej pozície vzdať, je preto v prvom rade potrebné, aby Vaša spoločnosť prijala vnútorný predpis. Môžete ho nazvať smernica alebo politika a malo by z neho vyplývať, že predpokladom vzniku pracovného pomeru s generálnym riaditeľom je jeho vymenovanie alebo voľba, podľa toho, pre aký postup sa rozhodnete.
Povedzme, že prijmete smernicu, v ktorej bude uvedené, že generálneho riaditeľa spoločnosti menuje do funkcie konateľ spoločnosti, ktorý ho môže z funkcie aj odvolať, alebo sa generálny riaditeľ môže svojej funkcie vzdať. Smernicu podpíše konateľ Vašej spoločnosti a tým bude prijatá. Keď budete mať vhodného kandidáta na pozíciu generálneho riaditeľa, vypracujete jednoduchý dokument, v ktorom uvediete, že ho menujete do funkcie. Takýto „menovací dekrét“ podpíše konateľ spoločnosti a Vaša spoločnosť uzatvorí s generálnym riaditeľom pracovnú zmluvu. Tým vznikne pracovný pomer s generálnym riaditeľom.
Po čase budete možno chcieť generálneho riaditeľa odvolať, alebo sa sám bude chcieť svojej pozície vzdať. Ako sme spomenuli, Zákonník práce neobsahuje konkrétne ustanovenia v súvislosti s odvolaním alebo vzdaním sa funkcie vedúceho zamestnanca. Existuje len výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, „ak prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2“. To je práve to ustanovenie, z ktorého vyplýva, že vnútorný predpis môže určiť, že predpokladom vzniku pracovného pomeru vedúceho zamestnanca je menovanie do funkcie. Z výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce právna prax a judikatúra odvodzuje, že ak je vedúci zamestnanec odvolaný, alebo sa svojej funkcie vzdal, možno pracovný pomer ukončiť výpoveďou.
V takom prípade však platia viaceré povinnosti zamestnávateľa obdobne ako pri inej výpovedi, a teda aj pri výpovedi z organizačných dôvodov. V prvom rade musí zamestnávateľ dodržať výpovednú dobu, ktorá sa líši v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ má tiež tzv. ponukovú povinnosť. V rámci nej musí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú pracovnú pozíciu, ak má takú pozíciu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Pri výpovedi z dôvodu podľa § 63 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce však neplatí povinnosť vyplatiť zamestnancovi odstupné, ako by to bolo napríklad pri výpovedi z organizačných dôvodov.
Menovanie do funkcie je preto vhodný spôsob úpravy pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom, práve z dôvodu o niečo jednoduchšieho skončenia pracovného pomeru, najmä v tých prípadoch, pri ktorých by uskutočnenie organizačnej zmeny nebolo jednoduché.
