Naša spoločnosť poskytuje služby vo veľmi špecifickej oblasti informačných technológií kombinovanej s finančnými službami. Na trhu pracovných služieb je aktuálne v tejto oblasti veľmi málo kvalifikovanej pracovnej sily. Rokujeme o poskytovaní služieb s veľkou spoločnosťou, ktorej tieto služby aktuálne poskytuje iná firma. Táto iná firma zamestnáva momentálne aj väčšinu kvalifikovaných zamestnancov pre túto špecifickú oblasť, ktorí sa dajú na trhu pracovných služieb nájsť. Súčasný poskytovateľ služieb však na Slovensku ukončuje svoju činnosť a to je hlavný dôvod, prečo nebude poskytovať objednávateľovi svoje služby ďalej. Chceme sa s odchádzajúcim poskytovateľom služieb dohodnúť na tom, že týchto kvalifikovaných zamestnancov prevezmeme, obdobne, ako by to bolo pri prevode podniku. Chceme však prevziať len zamestnancov a nechceme nadobúdať žiaden majetok ani iný hmotný substrát súvisiaci s ich podnikaním. Môžeme uzatvoriť takú zmluvu, na základe ktorej dôjde len k prechodu práv a povinností k zamestnancom, ale nedôjde k prevodu žiadneho majetku súvisiaceho s podnikom, pre ktorý zamestnanci aktuálne pracujú?
Slovenský právny poriadok nerozoznáva konkrétny zmluvný typ, na základe ktorého by mohlo dôjsť k prevodu „pracovnej sily“. Navyše, slovo prevod totiž naznačuje, že by mohlo ísť o akési neprípustné obchodovanie s pracovnou silou.
Pri hlbšej analýze však môžeme dospieť k tomu, že podstata zmluvy, na základe ktorej sa zamestnanci jedného podniku stanú zamestnancami iného podniku bez toho, aby došlo k prevodu podniku, vôbec nemusí spočívať v obchodovaní s pracovnou silou. Zmyslom takejto zmluvy môže byť práve zachovanie nezmenených podmienok aktuálnej práce zamestnancov. V konečnom dôsledku teda môže takáto zmluva zabezpečiť pracovnoprávnu ochranu zamestnancov tej spoločnosti, ktorá prichádza (či už dobrovoľne alebo na základe diania na trhu) o určitú podstatnú zákazku, čo by za bežných okolností mohlo viesť práve k zániku ich pracovných miest.
Môžeme tiež dospieť k tomu, že slovenský právny poriadok uzatvorenie zmluvy, na základe ktorej dôjde k prevodu zamestnancov bez toho, aby došlo zároveň k prevodu podniku alebo určitej ucelenej majetkovej časti podniku, ničím nevylučuje. Možnosť uzatvoriť zmluvu, ktorej podstatou je zmena zamestnávateľa so zachovaním doterajších pracovných podmienok zamestnancov, vyplýva podľa nášho názoru z ustanovenia § 28 Zákonníka práce. Toto ustanovenie znie: „Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa“.
Aktuálne znenie § 28 Zákonníka práce bolo zosúladené s tzv. európskymi pravidlami Transfer of Undertaking Protection of Employees (TUPE). ZákIad týchto pravidiel vyplýva zo Smernice Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001, ktorá sa týka zachovania práv zamestnancov pri prevode podnikov alebo častí podnikov (Smernica TUPE). Cieľom Smernice TUPE je zabezpečiť kontinuitu zamestnaneckých vzťahov aj pri zmene zamestnávateľa a docieliť, aby práva a povinnosti vyplývajúce z pracovných zmlúv zostali zachované v prípadoch, kedy sa mení subjekt zamestnávateľa. Existujú početné rozhodnutia Európskeho súdneho dvora k problematike TUPE, z ktorých vyplýva celkom široký výklad toho, čo sa považuje za prevod podniku. Zjednodušene možno povedať, že z týchto rozhodnutí vyplýva, že k zachovaniu práv zamestnancov na identické pracovné podmienky môže dôjsť nielen vtedy, keď sa fakticky prevádza podnik alebo jeho časť (teda výrobné prostriedky alebo iný hmotný substrát), ale aj vtedy, keď dochádza k tomu, že určitú činnosť, ktorú doteraz vykonávala jedna spoločnosť, začne vykonávať iná spoločnosť za predpokladu, že táto činnosť si zachová svoju pôvodnú identitu (bude sa vykonávať rovnakým spôsobom, identickými postupmi a podľa určitého know-how). Pritom medzi týmito spoločnosťami vôbec nemusí dôjsť ani k uzatvoreniu zmluvy.
Ak európska judikatúra potvrdzuje, že za prevod hospodárskej jednotky sa považuje aj prevod určitej činnosti, ku ktorej sa viažu určité zažité procesy a know-how realizované zamestnancami, možno z toho vyvodiť, že je možné previesť aj samotnú takúto činnosť alebo úlohy vykonávané konkrétnymi zamestnancami. Je zrejmé, že prevod činnosti bez toho, aby bola takáto činnosť niekým vykonávaná, nie je možný. S prevodom činnosti sa preto musí viazať prechod zamestnancov ako personálneho substrátu podnikania tvoriaceho spolu s touto činnosťou prevádzanú hospodársku jednotku.
Preto je podľa nášho názoru možné uzatvoriť zmluvu, ktorej podstatou nebude prevod zamestnancov, ale prevod činnosti alebo úlohy. Vzhľadom na znenie § 28 Zákonníka práce bude právny poriadok spájať s takýmto prevodom činnosti alebo úlohy prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom, ktorí prevádzané činnosti a úlohy vykonávajú.
Uzatváranie takýchto zmlúv nie je v súčasnej praxi zriedkavé. Zmluvy sa zvyknú označovať napríklad ako Zmluva o prevode činností a prechode zamestnancov alebo dokonca len Zmluva o prechode práva a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. My by sme odporúčali zmluvu nazvať jednoducho len Zmluvou o prevode činnosti alebo Zmluvou o prevode úlohy. Vo vašom prípade môže takáto zmluva vymedziť činnosti a úlohy, ktoré doteraz vykonávala zo Slovenska odchádzajúca spoločnosť, ktoré špecifikujete určitými zaužívanými postupmi a získaným know-how. K týmto činnostiam priradíte aj konkrétnych zamestnancov, ktorí ich vykonávajú a predmetom zmluvy bude prevod týchto činností a úloh na Vašu spoločnosť. Ako sme už uviedli, právnym dôsledkom tohto prevodu úloh bude prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov k vymedzeným zamestnancom odchádzajúcej spoločnosti na Vašu spoločnosť v zmysle § 28 Zákonníka práce.
V zmluve je vhodné vymedziť konkrétny dátum, od ktorého nastáva účinnosť prevodu úlohy na Vašu spoločnosť (pravdepodobne deň účinnosti Vašej novej zmluvy s objednávateľom) a zároveň deklarovať, že práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči tým zamestnancom, ktorí vykonávajú prevádzané úlohy a ktorí boli doteraz zamestnávaní končiacou spoločnosťou, prechádzajú na Vás ako na nového zamestnávateľa.
V zmluve je vhodné zaviazať pôvodného zamestnávateľa splnením informačných povinností voči zamestnancom v zmysle § 29 Zákonníka práce, ale aj povinnosťou oznámiť Sociálnej poisťovni, zdravotným poisťovniam a Daňovému úradu prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Pozor na to, že tieto povinnosti máte voči zamestnancom aj Vy ako nový zamestnávateľ. Teda ak by náhodou spoločnosť prevádzajúca úlohu svoje zmluvné záväzky nesplnila, je potrebné, aby ste ich splnili Vy. Zamestnanci musia byť v zmysle § 29 Zákonníka práce informovaní minimálne 1 mesiac pred účinnosťou prechodu a práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa o dátume prechodu, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov a plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. Ak u pôvodného zamestnávateľa pôsobia odbory alebo iní zástupcovia zamestnancov, je najneskôr mesiac pred prechodom potrebné prerokovať tieto skutočnosti aj s nimi.
Dôležité však je, že okrem splnenia týchto informačných povinností nebude pri Zmluve o prevode úlohy vo vzťahu k zamestnancom potrebné uskutočniť žiaden úkon. Nebude potrebné ukončovať pôvodné pracovné pomery a uzatvárať nové a nebude potrebné ani existujúce pracovné zmluvy dodatkovať. Zmena zamestnávateľa nastane automaticky k dátumu účinnosti Zmluvy o prevode úlohy.
